Benestar psicològic a les organitzacions.
El nostre lloc de treball és on passem, aproximadament, un terç del nostre temps, i és un dels entorns que més afecta la salut física i mental de les persones, influint significativament en tots els àmbits de la vida. Si bé, en algunes ocasions el treball es pot considerar una font de satisfacció i realització personal, en altres pot tenir un efecte negatiu sobre el benestar i la salut mental de les persones, influint també en el rendiment i la productivitat. (Villamarín, Berdullas, Castilla y de Vicente, 2017) .
La consciència de les organitzacions, públiques i privades per la promoció del benestar psicològic, és evident. Es posa de manifest en l’interès que desperten tots aquells projectes relacionats amb la prevenció en l’àmbit, primari, secundari i terciari de la salut laboral. En destaquen sobretot temàtiques com la felicitat dels treballadors, els estats d’ànim, les emocions agradables, les actituds positives, la motivació i el compromís versus la disminució d’absències, promovent l’augment de la creativitat, la millora del rendiment, la productivitat dels treballadors, etc. (Villamarín et al. 2017) Aquesta tendència s’aprecia en l’aposta d’algunes organitzacions per models orientats a resultats i persones, atesa la seva flexibilitat, allunyant-se de cultures estrictes, més aviat orientades al poder i la norma, pròpies del passat. (ACCIONA, 2018)
Un tema d’interès que comprèn aquestes tendències són els valors, ja que darrere de cada organització hi ha persones amb uns valors concrets. Sobre aquests valors, se sustenten la visió de l’organització respecte al seu paper al món, els elements distintius, la cultura d’empresa, etc. En definitiva, els valors d’una organització donen forma i són l’essència de la seva identitat i influeixen en la presa de decisions dins de l’organització i serveixen de guies. Així mateix, determinen el tipus de relació que s’estableix amb els usuaris, families i proveïdors. Cada cop més, les organitzacions expliciten els seus valors, quan entenen que poden constituir un avantatge competitiu. (Randstad, 2017)
Les persones i els seus valors: el capital més important de les organitzacions.
Totes les persones tenim uns valors que poden anar en acord o en desacord, amb els de l’organització de la qual formem part.
Les organitzacions són estructures vives i complexes, que evolucionen i impacten de manera continuada en la societat amb les seves actuacions, i alhora reben estímuls de totes les persones que hi tenen un vincle. Per aquest motiu, no és gens estrany, que més enllà de les competències i els mèrits acadèmics, les organitzacions busquin, d’una manera o altra, aquells professionals amb valors personals coherents amb els que representen.
L’ Informe de Valors a l’Empresa de Randstad (2017) revela que es reté millor un professional quan hi ha una concordança entre els seus valors i els de l’organització. També es revelen dades com ara que els valors més buscats per les organitzacions són:
- Compromís (83,26%)
- Responsabilitat (68,50%)
- Iniciativa (53,08%)
- Honestedat (51,35%)
D’altra banda, l’informe apunta que els 4 valors més destacats dels professionals espanyols són:
- Responsabilitat (65,96%)
- Compromís 63,35%)
- Superació (45,63%)
- Honestedat (44,69%).
Què entenem per valors?
Els valors són creences connectades a emocions, referits a objectius desitjats, que serveixen com a predictors d’actituds i comportaments que transcendeixen situacions i accions personals, establint estàndards que ordenen el nostre comportament respecte al dels altres així com l’avaluació del món que ens envolta. (Schwartz, 2012b)
El repte de futur de les organitzacions.
A escala pràctica, la mateixa definició de “Valors” és en si mateixa un repte per a les organitzacions. Com que no hi ha un consens del què són i del que no són, les interpretacions són múltiples i abasten, des d’un punt de vista més tècnic, habilitats, competències, filosofia, etc.
Els valors de les persones, es poden conèixer a partir de les seves creences, objectius, motivacions, actituds i comportaments. (Balaguer, Castell, Quested i Duda, 2013; Schwartz, 2012) Això no obstant, l’anàlisi tècnica o informal dels valors que pugui tenir una persona, és molt subjectiva. Hi ha infinitat d’eines per mesurar i gestionar coneixements, competències, habilitats i comportaments, però paradoxalment poques eines resulten fiables, àgils, pràctiques i a l’abast de tothom a l’hora de mesurar, avaluar i gestionar el més important, els valors.
Per tal de donar sentir als valors en una organització, és important que es compleixin, com a mínim 4 dels següents punts:
- Que els valors s’estableixin de manera participativa i amb criteri.
- Que siguin igualment interpretables per tothom.
- Que es defineixin en termes concrets i amb sentit.
- Que siguin mesurables, avaluables i gestionables per tal de poder visualitzar el seu progrés.
- Que estiguin connectats amb els processos de selecció, formació i desenvolupament.
- Que permetin formar equips de treball compatibles.
- Que “Els nostres valors”es converteixi en una expressió que generi, diferenciació, credibilitat i connexió dins i fora de l’organització.
Dídac Membrives. Projectes i Innovació.
